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Politique Handicap : évaluer pour évoluer

17/06/2015

Magazine Handirect – Interview

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L’explication de Stéphanie Galvan, Directrice Générale

Handirect : Quand on parle évaluation, on pense production du bilan annuel. Comment le chargé de mission peut-il s’y prendre pour évaluer ses actions ?

Stéphanie Galvan : Avant de parler du comment, il faut d’abord être clair sur la finalité d’une démarche d’évaluation. Bien sûr, elle sert à produire le bilan que la Mission Handicap doit fournir tous les ans pour justifier de son activité. C’est un exercice que beaucoup aujourd’hui trouvent long, compliqué et fastidieux.

Mais l’évaluation a une autre utilité, je suis tenté de dire plus fondamentale : celle de faire progresser une démarche par l’analyse objective des résultats précédemment obtenus. La notion d’évaluation est au cœur de tout projet, et c’est particulièrement vrai de la politique d’emploi des personnes handicapées.

L’évaluation est donc loin de se résumer à la rédaction d’un rapport d’activité ; elle a une vocation beaucoup plus dynamique et porteuse que cela.

H : Pensez-vous que le bilan annuel puisse réellement être un levier de progrès ?

SG : Oui et non. Cela dépend de ce qu’on met derrière le terme d’évaluation. Si cela se réduit à compter le nombre de recrutements enregistrés et à dresser l’inventaire des actions réalisées, nous avons peu de chances de déclencher une dynamique de progrès !

Ou encore, si l’on recense que l’entreprise a réalisé X cas de maintiens dans l’emploi sur l’année, quelles conclusions en tirer ? S’il y a davantage que l’an passé, est-ce parce que l’entreprise gère moins bien les risques, ou parce que l’on parvient à mieux détecter les situations ?

En réalité, si l’on veut donner à l’évaluation, dont le bilan est une photographie instantanée, le rôle et la place qu’elle doit vraiment jouer, il faut la penser autrement.

H : De quelle façon penser autrement l’évaluation ?

SG : D’abord, arrêtons de confondre évaluation et jugement des personnes, voire recherche de fautifs ! L’évaluation ne s’intéresse pas aux responsabilités des individus, mais à ce qu’il faut mettre en œuvre pour améliorer une situation. Son but n’est pas de juger, mais d’insuffler une dynamique de progrès.

Vu ainsi, c’est un puissant levier de management.

H : Si ce n’est pas juger, c’est quoi alors ?

SG : En ce qui concerne la Mission Handicap, c’est le fait d’apprécier de façon objective – c’est-à-dire indépendamment de l’impression que l’on en a -, l’impact de la politique d’emploi sur la réalité du terrain. En d’autres termes, de mesurer les résultats des actions mises en œuvre, au regard de la situation de départ et des objectifs poursuivis. Je ne veux pas seulement parler des résultats quantitatifs, mais aussi de l’aspect qualitatif. Par exemple, la qualité d’une politique de recrutement ne s’apprécie pas seulement par le nombre de personnes, mais aussi par la qualité de leur intégration : répondent-elles aux compétences attendues ? A-t-on bien cerné la compatibilité des handicaps avec les contraintes des postes ? Les personnes recrutées sont-elles bien intégrées au sein des équipes de travail ? Est-ce que les insertions se sont ou non inscrites dans le durable ?

Etre capable de répondre à ces questions, nécessite de mettre en place un véritable dispositif d’évaluation, apportant des éléments fiables et objectifs.

H : Et en quoi consiste le dispositif d’évaluation que vous évoquez ?

SG : Il gravite autour d’un référentiel, constitué des critères et indicateurs permettant d’évaluer objectivement chacun des champs d’une politique d’emploi : le recrutement, l’intégration, le maintien dans l’emploi, l’accessibilité, la collaboration avec le secteur adapté…

Nous aidons les entreprises à élaborer cet outil, si possible de manière participative. Ainsi il deviendra la « bible » des engagements de l’entreprise, la référence commune à tous. Soulignons que l’appropriation sera facilitée si le dispositif est implanté dès le lancement de la politique d’emploi.

Son grand intérêt, outre de permettre de se situer, est de fédérer et de responsabiliser les acteurs sur des critères communs de réussite. Il est par exemple plus facile et constructif de discuter, dans le cadre des négociations annuelles, des résultats obtenus en matière de maintien dans l’emploi, si le bilan porte sur des indicateurs objectifs et reconnus tant par la Mission Handicap que par les partenaires sociaux.

Mais n’oublions pas sa finalité première : mettre en valeur les points d’excellence, repérer les éléments de faiblesse, dégager des axes et des mesures de progrès… C’est cela, évaluer pour évoluer !

H : N’est-ce pas lourd ?

SG : Au contraire ! Certes, il y a un travail de réflexion préalable, mais un tel gain de temps et d’efficacité ensuite…

Une fois le système d’évaluation en place, sortir le bilan devient un jeu d’enfant !

H : Est-ce l’outil de la Mission Handicap ou celui des acteurs du terrain ?

SG : Les deux, justement ! Je m’explique : un établissement qui recrute un nouveau collaborateur handicapé, utilisera le référentiel pour suivre et évaluer, non pas la personne, mais la qualité de son intégration à court et moyen terme.

Le chargé de Mission Handicap se servira de ce même référentiel pour suivre et évaluer la politique d’emploi, élaborer le bilan, communiquer sur les résultats. Parce qu’il s’agit à la fois au niveau politique et au niveau opérationnel, c’est un outil particulièrement efficace pour conduire et faire grandir la Mission Handicap.

 

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