Ergonomie et psychologie du travail

Nombre d’ergonomes ont réalisé un parcours en psychologie du travail avant d’aboutir à un Master en ergonomie. Ils sont alors détenteurs à la fois du titre de psychologue du travail et de celui d’ergonome.

Le rôle de l’ergonome est de servir de pont entre les besoins des employés et les objectifs de l’entreprise. Il assure que les environnements de travail soutiennent de manière optimale la santé, la sécurité et la productivité. En plus d’évaluer les risques physiques, l’ergonome prend en compte les aspects psychosociaux et organisationnels qui impactent le bien-être au travail.

Dans l’exercice de la profession de consultant, quelle est la plus-value réelle de cette double compétence ?  Dans le cadre d’une analyse de la situation de travail ou d’un maintien dans l’emploi, représente-t-elle un atout supplémentaire ?

La psychologie ergonomique, ou l’ergonomie cognitive, se concentre sur l’étude des interactions humaines avec les systèmes et les processus. Elle vise à optimiser la performance humaine et le bien-être général. Cet aspect de l’ergonomie vise à comprendre comment les facteurs cognitifs influencent la capacité des individus à interagir efficacement avec leur environnement de travail. Les facteurs cognitifs analysés sont la perception, la mémoire, le raisonnement, les émotions… En tenant compte de ces éléments, la psychologie ergonomique cherche à concevoir des environnements de travail qui s’alignent sur les capacités et limites cognitives humaines. L’objectif est d’améliorer la sécurité, l’efficacité et la satisfaction au travail.

Par son profil et sa formation, le psychologue du travail peut avoir davantage de facilités à instaurer une relation de confiance avec le salarié et à établir un dialogue avec ce dernier. Il est outillé et formé aux techniques d’entretiens. Il est en capacité de « capter » le non-verbal, de décrypter le non-dit et d’identifier les processus psychologiques de la personne. Cette compétence est essentielle lorsqu’est en jeu la question de l’emploi, du maintien dans l’emploi et de la santé.

Le collaborateur est pris en compte dans sa dimension humaine et non pas comme un « exécutant du travail ». Quelles sont ses sources motivationnelles ? Quels sont ses facteurs de protection ? Ses facteurs de risques psychosociaux ? Ses modes d’apprentissage ? Son degré d’acceptation de ses capacités et incapacités ? Notamment lorsque l’on parle de personnes en situation de handicap ou dont l’état de santé s’est dégradé.

« Cette investigation est au cœur de nos interventions lorsque nos consultants réalisent un bilan professionnel, une démarche de remobilisation ou de coaching d’un salarié en risque de désinsertion . Toutes ces questions sont passées au crible. » explique Valérie Tran.

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Fort de ses compétences de psychologue, le consultant aide les salariés à revenir à l’emploi ou à construire un nouveau projet professionnel. Il s’agit souvent de personnes ne pouvant plus exercer leur métier pour des raisons de santé. Ils doivent de fait reconsidérer leur trajectoire professionnelle. Le consultant s’entretient alors avec le salarié en individuel au cours d’un bilan. Il est habilité à faire passer différents tests (de personnalité au travail, d’intérêts professionnels etc.) ainsi qu’à échanger ensuite avec la personne sur l’interprétation des résultats obtenus. Les objectifs étant :

Pouvoir lier les problématiques d’aménagements ergonomiques d’un poste de travail aux aspects humains et psychologiques offre un cadre global d’analyse.

On ne s’interroge plus sur la simple question normative et ce qu’elle implique en termes de besoins d’aménagements techniques du poste. On interroge le système organisationnel et humain dans son entièreté : pourquoi le salarié réalise-t-il cette tâche de telle façon ? Pourquoi cette manière de travailler est-elle dysfonctionnelle ? Pour quelle(s) raison(s) les équipements/les aménagements techniques apportés ne suffisent-ils pas à ce que cette activité soit réalisée avec efficacité ? etc. Autant d’aspects représentant les clés de voûte de la santé des salariés et donc par la même de la santé et de la performance de l’organisation.

Dans le cadre d’une démarche d’amélioration des conditions de travail, il est primordial de dépasser la simple application des normes et des principes en ergonomie et de se dégager d’une vision réductrice : celle de la prévention des risques sous l’angle presque exclusivement physique. « Limiter une démarche de prévention des troubles musculo-squelettiques (TMS) aux seuls facteurs biomécaniques est une erreur. Nos démarches de diagnostics TMS le montrent bien » ajoute Valérie Tran.

En effet, la prévention de la santé physique, bien que fondamentale, ne peut se suffire à elle-même. Un ensemble de facteurs relatifs aux dimensions psychologiques et physiques sous-tendent le bon fonctionnement de l’individu et de l’organisation.

En somme, c’est par cette prise en compte plurielle que l’entreprise peut garantir une efficacité ou plutôt une performance optimale et pérenne. La double expertise du consultant en ergonomie et psychologie enrichit l’analyse des enjeux professionnels, devenant un vrai atout.

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