Reconnaissance Lourdeur du Handicap dans la loi

Nouvelles modifications à partir du 1er juillet 2016

Créée par la loi pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées de 2005, la Reconnaissance de la Lourdeur du Handicap (RLH) venait remplacer l’ancien « Abattement de Salaire ».

Son objectif ? Compenser l’efficience réduite d’une personne handicapée à son poste de travail. Longtemps critiquée pour sa complexité, la RLH devrait évoluer dans le sens de la simplification à compter de juillet 2016…

La lourdeur du handicap peut être reconnue lorsque les conséquences financières de l’efficience réduite de la personne handicapée sur son poste de travail restent très importantes, même après l’aménagement optimal de la situation de travail. L’entreprise peut alors estimer ce surcoût annuel pour obtenir une reconnaissance de la situation  (RLH), puis une aide de la part de l’AGEFIPH. À partir du feu vert de l’AGEFIPH, l’entreprise choisit entre une minoration de sa contribution annuelle (intéressant uniquement si elle en paye une), ou une aide financière trimestrielle : l’Aide à l’Emploi de Travailleurs Handicapés (AETH).

Avec seulement 3500 dossiers déposés en 2013, force est de constater que la mesure n’est soit pas connue, soit pas jugée intéressante. 

Agnès Wohlhuter, manager de projet Ariane Conseil constate que « souvent la première hypothèse l’emporte : le dispositif de RLH reste méconnu. Mais lorsque les employeurs connaissent le dispositif, c’est la procédure de demande qui les retient : nos interlocuteurs s’interrogent sur l’estimation de la charge supplémentaire qui constitue le cœur du dossier. Que peut-on compter ? Comment estimer ?… Face à cette complexité, certains, comme la Poste par exemple, nous demandent de réaliser les premiers dossiers pour eux, tout en formant les acteurs internes à prendre en charge les situations suivantes. Nous leur fournissons alors une méthodologie et un outil de simulation, mais aussi un argumentaire pour comprendre et expliquer les avantages et inconvénients de la RLH. Il s’agit aussi de bien faire comprendre l’esprit au principal intéressé (dont il faut prouver qu’il a été informé), aux acteurs de la santé au travail (l’avis du médecin du travail est requis), aux IRP, aux managers… ».

À utiliser avec modération
Dans certains cas et dans certains cas seulement, il nous arrive de recommander la RLH dans le cadre d’une démarche de maintien dans l’emploi : « c’est un encouragement pour des managers quand ils peuvent soulager leurs frais de personnel avec l’aide financière trimestrielle. Ils dégagent alors un budget pour embaucher un temps partiel ou augmenter le contrat horaire d’un collègue. C’est l’ensemble du collectif de travail qui va mieux quand les efforts de maintien dans l’emploi sont ainsi reconnus et que l’équipe est renforcée. La présence du salarié en situation de handicap est alors mieux comprise et acceptée, les moyens déployés étant ‘officiellement’ reconnus. Cette aide vient compenser une efficience réduite, du tutorat, des moyens techniques dépassant les besoins classiques de maintien dans l’emploi…»

Longtemps pointée du doigt, la lourdeur du processus s’est vue aménagée à compter du 1^er juillet 2016 par un décret de début février. À retenir notamment :

« Pour l’instant nos clients nous questionnent beaucoup sur ce que cela peut changer pour eux. A chaque fois, au-delà de leur expliquer les nouvelles dispositions et de leur parler de notre possibilité à les aider au montage des dossiers, nous insistons sur l’importance d’avoir réalisé préalablement toutes les actions et tous les aménagements nécessaires. C’est évidemment une des étapes de la procédure mais nous sommes vigilants à ce que la RLH ne devienne pas une manière de s’exonérer d’une réflexion poussée sur la compensation du handicap » conclut Agnès Wohlhuter.