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Le handicap en entreprise

21/09/2013

Les enjeux d'une Politique Handicap

Une Politique Handicap doit être pensée comme une démarche de changement, structurée et planifiée...

De plus en plus d’entreprises engagent des politiques « handicap ». Quels sont les obstacles à surmonter ? Comment réussir l’intégration d’une personne handicapée nouvellement recrutée ? Comment faire de cet accueil un succès managérial et une expérience fédératrice pour l’équipe ?

Dès 1987, une loi introduit l’obligation d’emploi de personnes handicapées avec, comme aujourd’hui, des sanctions financières à la clé. Pendant de longues années, la contribution versée par l’AGEFIPH (voir encadré) est considérée comme un « impôt », une charge sur laquelle il est difficile d’agir. De ce point de vue, l’un des grands mérites de la loi de 2005 est d’avoir remis sous les projecteurs le taux de 6% de personnes handicapées prévu par les textes. Beaucoup d’entreprises ont alors pris conscience de leur situation et de la nécessité d’agir.

UN ENGAGEMENT DEVENU INCONTOURNABLE
Heureusement, les risques financiers encourus ne sont pas la seule motivation des entreprises. L’emploi et, plus largement, l’intégration des personnes handicapées, correspondent à un mouvement et évolution sociétale irréversible. Parce qu’au-delà de la loi, il y a la notion de « Responsabilité Sociale d’Entreprise » (RSE) : démarches de non-discrimination, gestion de la diversité, prise en compte des questions santé au travail… tout cela favorise l’engagement des entreprises. La dimension ressources humaines également ne doit pas être oubliée. S’engager dans une politique handicap, c’est favoriser le management de la différence. C’est amener les individus et le collectif de travail à se réinterroger sur ses pratiques, ses représentations. Enfin, la mise en place d’une politique handicap est une formidable opportunité de réaffirmer des valeurs humaines dans l’entreprise, de mobiliser et de fédérer les équipes autour d’un projet qui fait sens.

DES FREINS PERSISTANTS
Pour autant, si favoriser l’intégration des personnes handicapées est à priori un sujet dont on ne peut contester la légitimité, la mise en place d’une politique handicap n’est pas aussi simple qu’on pourrait le croire. Une difficulté évidente est celle de la méconnaissance et des préjugés autour du handicap. On se heurte inévitablement à l’image d’Epinal de la personne en fauteuil roulant.  Pourtant, les personnes en fauteuil roulant représentent moins de 3% de la population handicapée française. Les personnes handicapées sont-elles réellement employables ? Pourront-elles assumer les contraintes de nos métiers ? Ce sont là des questions légitimes que se posent les entreprises. Pourtant, elles dénotent une vision réductrice du handicap et des capacités des personnes en situation de handicap. Les entreprises doivent apprendre à s’affranchir de leurs idées reçues. Modifier le regard sur le handicap, mais aussi convaincre chacun de la justesse et de la faisabilité de la démarche donc la clé de voûte d’une politique handicap. Mais la mise à mal des préjugés n’est pas la seule difficulté.
Beaucoup d’entreprises ne parviennent pas à trouver les profils adéquats. De fait, 80% des demandeurs d’emploi handicapés ont un niveau inférieur ou égal au CAP – BEP. En réalité, il existe des alternatives à l’emploi direct et des solutions, notamment en termes de formation des personnes handicapées ou de collaboration avec le secteur adapté. Mais dans ce cas, les résultats doivent s’envisager à moyen et long termes…
Or l’un des effets de la loi est justement de voir émerger des entreprises qui ont tendance à vouloir tout, tout de suite et à attendre des solutions miracles. L’emploi de personnes handicapées est une course de fond qui ne peut se résumer à une action ponctuelle.

 

UN PREALABLE : LE DIAGNOSTIC
On ne le répètera jamais assez, une politique handicap doit être pensée comme une démarche de changement, structurée et planifiée. Une phase de diagnostic est souvent recommandée, celle-ci pouvant être confiée à un cabinet conseil et financée par l’Agefiph. De fait, pour savoir dans quelle direction aller et comment procéder, il vaut mieux savoir où l’on en est. C’est bien le but d’un diagnostic que d’analyser une situation à un instant T pour pouvoir définir des orientations et un programme d’actions. Ainsi, outre l’analyse des indicateurs relatifs à la situation de l’entreprise par rapport à la loi, le diagnostic permet d’identifier les freins et les leviers au déploiement de la future politique : quel est le niveau d’information et quel est le degré de sensibilité des acteurs internes ? Quelles sont les contraintes des métiers ? L’ensemble des investigations permet d’aboutir à des préconisations : les actions à mener prioritairement, le calendrier à adopter…
La sensibilisation des acteurs. Pour une entreprise, les objectifs d’une campagne de sensibilisation au handicap en entreprise doivent être clairs. Il s’agit de faire comprendre, ressentir, adhérer et rendre acteur. Modifier le regard sur le handicap, mais aussi convaincre chacun de la justesse et la faisabilité de la démarche engagée. Ce qui est intéressant, c’est qu’en poursuivant cet objectif ciblé sur ses collaborateurs, l’entreprise contribue plus largement à développer un état d’esprit citoyen et responsable, à lutter contre les discriminations et l’exclusion.

 

DES PARTENAIRES POUR SOUTENIR LES ENTREPRISES
Pour mettre en place sa politique handicap, l’entreprise peut s’appuyer sur différents partenaires disposant d’un champ d’actions propre. L’Agefiph intervient le plus souvent en qualité de financeur : financement d’aménagement ou d’action de formation, prise en charge de démarches de diagnostic… L’entreprise peut aussi s’appuyer sur les réseaux spécialisés comme les Cap Emploi qui peuvent proposer des candidatures ou encore les services d’aide au maintien dans l’emploi de travailleurs handicapés (Sameth) qui,  comme leur nom l’indique, accompagnent les personnes handicapées en difficulté de santé au travail. Enfin, les entreprises peuvent aussi faire appel aux cabinets conseil à toutes les étapes de la politique handicap : de la phase de diagnostic à la mise en œuvre, en passant par la négociation.

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