Comment faire de la neurodiversité un levier de performance en entreprise ?

Lorsque l’on parle de neurodiversité, on se réfère aux différences neurologiques qui composent le genre humain. Le concept a été introduit pour la première fois dans les années 1990 par l’activiste australienne Judy Singer. Elle-même autiste, elle a initié le mouvement de la neurodiversité en s’inscrivant dans une démarche de défense des droits civiques et de lutte contre la stigmatisation des personnes neurodivergentes.

Troubles dys, troubles du Spectre Autistique… Contrairement à ce que beaucoup croient encore, les différences induites par ces troubles ne relèvent pas d’une pathologie à corriger, mais d’une autre manière d’apprendre, de percevoir, de raisonner ou d’interagir.

Les profils neurodivergents peuvent par exemple apporter une façon de penser originale, une grande capacité de concentration, un esprit analytique poussé, une créativité singulière, ou encore une approche rigoureuse des tâches. Ces compétences sont souvent précieuses dans des domaines comme l’innovation, l’informatique, la gestion de projets ou la résolution de problèmes complexes.

Certaines grandes entreprises technologiques l’ont bien compris, en mettant en place des programmes de recrutement ciblés pour les personnes autistes, en reconnaissant les talents uniques qu’elles peuvent apporter dans des domaines comme la programmation ou l’analyse de données.

La neurodiversité peut représenter un véritable atout pour les entreprises, à condition qu’elle soit reconnue, comprise et intégrée dans une démarche inclusive.

Créer un environnement de travail inclusif pour les personnes neurodivergentes implique d’agir sur plusieurs leviers concrets, à la fois organisationnels, humains et culturels.

L’idée centrale est de créer des environnements d’apprentissage qui respectent et valorisent les différences neurologiques, plutôt que de tenter de les « corriger » ou de les « normaliser ».

Or, les adaptations du poste de travail peuvent parfois être tout à fait réalisables : des horaires flexibles, des espaces calmes. A titre d’exemple : un employé autiste peut bénéficier d’un espace de travail individuel pour réduire les distractions sensorielles (bruit, lumière…).

En parallèle de l’adaptation des conditions de travail, la nécessité de sensibiliser car l’un des principaux défis est la persistance de la stigmatisation et des préjugés.

Si la dyslexie est le trouble le plus connu des troubles DYS, il en existe bien d’autre : la dysphasie (troubles du langage oral), la dyspraxie (troubles de la coordination du geste), la dyscalculie (altération des capacités en calcul), la dysgraphie (altération de l’écriture), la dysorthographie (altération de l’orthographe).

S’agissant d’un handicap invisible, il est courant que les personnes souffrant de troubles Dys n’osent pas parler de leurs difficultés, par méconnaissance des aides mobilisables, par manque de confiance mais aussi parce qu’ils se sont habitués à vivre avec un ou plusieurs troubles qui se sont révélés dans leur enfance.

L’oDYSsée est un jeu immersif qui va permettre de bien comprendre l’impact des troubles DYS au travail et faire émerger des idées de pratiques qui vont faciliter le quotidien et la qualité de vie au travail des personnes concernées.

Avec l’oDYSsée, vos équipes vont vivre une immersion concrète dans les réalités invisibles mais bien réelles des troubles DYS  à travers des missions professionnelles relevant du quotidien en entreprise.

La Fresque de la Neurodiversité : un levier de transformation collective

Face à ces enjeux, la Fresque de la Neurodiversité, proposée par ARIANE CONSEIL et créée et développée par Catherine Cornil, est un atelier collaboratif en présentiel conçu pour aider les équipes à :

Conçue selon les principes de l’intelligence collective, la Fresque transforme une problématique complexe en opportunité de développement culturel, managérial et humain. Les participants en ressortent avec une vision partagée et des pistes concrètes d’action, directement transposables dans leur contexte de travail.