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Ariane Conseil

Le 16 octobre 2012

Diagnostic pénibilité au travail : pourquoi, comment ?

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Le fil d’info – Spécial Pénibilité

Dans le cadre de la loi sur la réforme des retraites, le législateur impose désormais aux entreprises d’entrer dans une démarche de prévention de la pénibilité au travail.

Pourquoi le diagnostic ?

Pour répondre à ces obligations et pour déployer un projet pénibilité efficient, le diagnostic est un préalable incontournable. En effet, cette phase d’investigation va permettre de recueillir les informations indispensables à l’élaboration d’un accord ou d’un plan d’actions : calculer la proportion d’effectif exposé, positionner les postes selon leur indice de pénibilité, mesurer pour chaque poste étudié, le degré d’exposition aux différents facteurs de pénibilité.

Au vu des résultats obtenus, il sera alors possible de dégager les priorités et de construire le programme d’actions. Au-delà de cet évident intérêt opérationnel, le diagnostic présente l’avantage d’objectiver et de légitimer les propositions dans le cadre des négociations entre les partenaires sociaux.

Comment le réaliser ?

S’agissant de la méthodologie, l’évaluation de la pénibilité au travail peut être réalisée par un conseil externe ou par des acteurs internes formés, outillés dans le cadre d’une formation/action.

Les deux approches ont leurs avantages et leurs inconvénients : tout est question de contexte et de stratégie d’entreprise.

Mais dans tous les cas, la « réussite » du diagnostic pénibilité au travail repose sur trois points fondamentaux :

  • La capacité de l’entreprise à se doter des bons outils de mesure, c’est-à-dire un référentiel, des critères, des indicateurs et des seuils pertinents. C’est dans cette optique que nous utilisons, pour les entreprises pour lesquelles nous intervenons, un référentiel qui intègre les normes existantes et les données scientifiques faisant consensus en matière de santé au travail. Notre référentiel porte bien évidemment sur les 10 critères définis par les textes mais offre aussi à l’entreprise la possibilité d’aborder la charge mentale. En fonction de sa stratégie, l’entreprise choisira de se conformer strictement aux textes ou de développer une approche santé plus large.
  • L’implication des acteurs : partenaires sociaux, managers, opérateurs, services RH, équipes santé sécurité… les préventeurs le savent : le diagnostic pénibilité doit être réalisé dans une logique paritaire, participative et pluridisciplinaire.
  • L’exploitation et la transformation du diagnostic en un plan d’actions qui réponde aux questions suivantes : sur quels facteurs de pénibilité devons-nous agir prioritairement ? au travers de quelles actions (formation, outil de travail, organisation…) ? avec quelles ressources financières et humaines ? dans quelle temporalité ?

La logique diagnostic / plan d’actions apparait très clairement sur la question de la pénibilité mais plus largement sur toutes les questions de santé au travail : Document Unique, stress / RPS, TMS…

L’approche est en effet la même : une évaluation / diagnostic, puis un plan d’actions, puis un suivi des réalisations, puis à nouveau une évaluation… c’est de cette manière que l’on rentre dans une logique d’amélioration continue et que l’on ancre durablement la question des conditions de travail dans les pratiques et la culture de l’entreprise.

  • Établir une fiche individuelle d’exposition pour chaque travailleur exposé à un ou plusieurs facteurs de pénibilité tels que définis dans les textes
  • Annexer au Document Unique le calcul de la proportion d’effectif exposé
  • Pour les entreprises d’au moins 50 salariés, obligation de négocier un accord collectif ou adopter un plan d’actions dès lors que plus de 50% de leurs salariés sont exposés à des facteurs de pénibilité.

Ariane Conseil propose une formation inter-entreprises « Évaluer la pénibilité : de l’obligation légale au plan d’actions ». De nouvelles sessions seront programmées prochainement.

Pour plus d’informations, contactez Lucia Moirand au 04 74 28 88 64.

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