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Nos expertises "Risques psychosociaux et Qualité de Vie au Travail"

Depuis 30 ans, Ariane Conseil aide les organisations à créer des environnements de travail où chacun peut s’épanouir, grandir et réussir.

Nos expertises "Risques psychosociaux et Qualité de Vie au Travail"

Sous l’effet des mutations toujours plus rapides du monde du travail et d’un environnement général anxiogène, prévenir les RPS n’est plus une option, mais une nécessité.

Et lorsqu’apparaissent des tensions, des conflits ou des situations de harcèlement — avérées ou présumées —, l’intervention d’un tiers expert, neutre et indépendant peut être utile et parfois incontournable.

Agir sur le sujet des RPS et plus globalement sur la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT), bien au-delà de répondre à une obligation règlementaire en matière de protection de la santé de vos collaborateurs, c’est renforcer l’attractivité de votre organisation, développer les talents et fidéliser les équipes.

Nos solutions inclusion et handicap

Diagnostic et baromètres

Dans un contexte professionnel marqué par des transformations rapides, des exigences accrues et parfois des tensions relationnelles, les RPS peuvent fragiliser les équipes, dégrader le climat social et la performance de votre organisation.

Le diagnostic, qu’il porte sur les RPS ou aborde plus largement la QVCT permet de mettre en lumière les facteurs de risques présents dans l’organisation (charge et intensité du travail, marges de manœuvre, exigences émotionnelles…) et les forces sur lesquelles vous pouvez vous appuyer.

Il offre ainsi une base solide pour bâtir des plans d’action adaptés et pour engager vos équipes dans une démarche de prévention efficace, collective et durable.

Formation et sensibilisation

Pour embarquer vos équipes et booster la QVCT au sein de votre organisation, nous créons et proposons un large panel d’actions de sensibilisation, impliquantes et pratico-pratiques, portées par une pédagogie dynamique qui favorise l’ancrage durable des connaissances et l’évolution des comportements

Gestion des situations dégradées

Vous constatez l’existence de tensions ou de conflits dégradant l’ambiance de travail générale?
On vous remonte des comportements inappropriés ou déviants sans que vous sachiez précisément de quoi il retourne?
Votre organisation traverse une période compliquée (restructuration, crise…) qui peut générer des inquiétudes et des risques psychosociaux au niveau des équipes?

Pour entendre les inquiétudes, apaiser les tensions recréer les conditions d’une collaboration constructive, l’intervention d’un tiers expert et impartial est souvent précieuse.

Enquêtes harcèlement

Harcèlement : de quoi parle-t-on ?

On distingue trois formes principales de harcèlement :

Leharcèlement moral se caractérise par des agissements répétés qui ont pour objet ou effet de porter atteinte à la dignité d’une personne, d’altérer ses conditions de travail ou de créer un environnement intimidant, hostile ou offensant (insultes, critiques injustifiées, isolement professionnel…)
Le harcèlement sexuel est le fait d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste, qui portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant ou créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. A noter: est assimilée au harcèlement sexuel toute forme de pression grave, même non répétée, dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte sexuel, au profit de l’auteur des faits ou d’un tiers.
Leharcèlement discriminatoire est fondé sur un critère discriminatoire tel que l’origine, le sexe, l’âge, le handicap, la religion ou l’orientation sexuelle.

Le harcèlement moral et le harcèlement sexuel engagent la responsabilité d’employeur au titre de son obligation de protection de la santé. Ce sont également des délits qui engagent individuellement la responsabilité pénale des auteurs.

Les apports de l’enquête

Un employeur saisi pour des faits de harcèlement moral ou sexuel a l’obligation d’agir. S’il estime n’avoir pas tous les éléments pour trancher, il peut diligenter une enquête dont l’objet sera d’établir, en toute impartialité, la réalité des faits, leur ampleur et leurs répercussions.

Cette enquête peut être réalisée en interne (référent harcèlement, acteurs RH…) ou confier la réalisation de cette enquête à un organisme extérieur présentant l’avantage de l’expertise et de l’impartialité.

En tout état de cause, diligenter une enquête va permettre :

De sécuriser l’entreprise sur le plan juridique par rapport à ses obligations de protection de la santé de ses collaborateurs
D’envoyer un signal fort aux équipes sur le traitement des situations de harcèlement présumées et l’attachement de l’entreprise à protéger la santé de ses collaborateurs

Notre vision

Nos enquêtes sont réalisées par des psychologues du travail expérimentés et dotés de solides connaissances juridiques sur la question du harcèlement. Dans les situations les plus complexes, ils s’appuient sur l’expertise d’un cabinet d’avocats partenaire.
Elles obéissent à une déontologie (neutralité, confidentialité…) et à des principes méthodologiques(analyse préalable de recevabilité, comptes-rendus d’entretiens validés par les personnes interviewées…)
Elles s’inscrivent dans une logique de préventionen ce qu’elles aboutissent à des préconisations dont l’objet est d’éviter que d’autres situations puissent réapparaitre et plus globalement de créer des environnements et une organisation favorisant le bien-être au travail.