Quand faut-il déclencher une enquête pour harcèlement moral ou sexuel ?
Lorsqu’un employeur est informé de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral ou un harcèlement sexuel, il ne peut pas rester inactif. Dès lors qu’un signalement est porté à sa connaissance, il lui appartient d’évaluer la situation et, lorsque les circonstances le justifient, de diligenter une enquête interne.
Cette enquête a pour objectif d’établir les faits de manière objective, de protéger l’ensemble des personnes concernées et de permettre à l’employeur de respecter son obligation de prévention et de sécurité.
Une enquête pour harcèlement moral peut notamment être engagée à la suite :
- d’un signalement réalisé par un salarié ;
- d’une alerte d’un manager ou d’un membre du CSE ;
- d’un témoignage ou de plusieurs témoignages concordants ;
- d’une saisine du référent harcèlement ;
- de faits laissant supposer une situation de harcèlement moral ou de harcèlement sexuel.
Mener une enquête rapidement permet de recueillir les éléments utiles, de limiter les risques de dégradation de la situation et de prendre, si nécessaire, les mesures adaptées pour protéger les salariés et préserver le climat de travail.
A quoi sert l’enquête ?
L’enquête permet de recueillir les éléments lui permettant de vérifier la réalité des faits et de répondre à son obligation de sécurité, tant à l’égard du salarié qui se prétend victime de harcèlement, qu’à l’égard du salarié qui en est accusé.
La méthodologie
Le code du travail ne prévoit pas de méthodologie spécifique pour réaliser les enquêtes sur les situations de harcèlement moral ou de harcèlement sexuel au travail. De fait, que nos experts aient à faire avec une situation dégradée (tensions, conflits) ou une situation de harcèlement présumée, le cœur de l’enquête consiste dans la réalisation d’entretiens avec la personne s’estimant victime, la personne mise en cause, les témoins directs ou indirects et toute personne susceptible d’apporter un éclairage utile à l’établissement des faits.
Quand externaliser une enquête pour harcèlement ?
Une enquête sur des faits présumés de harcèlement moral ou sexuel peut être réalisée en interne par l’entreprise. Toutefois, dans certaines situations, le recours à un cabinet externe constitue la solution la plus adaptée afin de garantir l’impartialité de la démarche.
L’externalisation est particulièrement recommandée :
- lorsque la situation implique un dirigeant, un manager ou un membre des ressources humaines ;
- lorsqu’il existe un risque de conflit d’intérêts ou de remise en cause de la neutralité de l’enquête ;
- lorsque l’entreprise ne dispose pas des ressources ou des compétences nécessaires pour conduire une enquête dans le respect des règles de confidentialité et d’objectivité ;
- lorsque les faits sont complexes, sensibles ou fortement médiatisés en interne ;
- lorsque l’employeur souhaite rassurer les collaborateurs en confiant l’enquête à un tiers indépendant.
Faire appel à un cabinet spécialisé en QVCT permet de bénéficier d’une méthodologie éprouvée, d’un regard extérieur et d’une conduite des entretiens dans un cadre neutre et confidentiel. Cette approche renforce la crédibilité de l’enquête et facilite la prise de décision à l’issue de l’analyse des faits.
Vous optez finalement pour que les enquêtes soient réalisées par des ressources internes ? (référent harcèlement, acteurs RH).
Nos experts des formations avec remise d’un kit « enquête harcèlement », pour les outiller et les aider à mener eux-mêmes l’enquête dans le respect du cadre règlementaire et des principes d’objectivité et de neutralité demandés par les juges.
