Quels indicateurs retenir pour évaluer la Qualité de Vie au Travail ?

Les indicateurs sont légions, ce qui rend parfois leur utilisation délicate, voire quasi impossible…

Le point avec Fabien Valet, responsable Etudes et Statistiques Ariane Conseil

Les indicateurs ont de tout temps occupé une place importante dans l’entreprise. Historiquement économiques, basés sur la performance, la productivité et la rentabilité, ils explorent aujourd’hui bien d’autres champs.

Le domaine spécifique de la Santé et Qualité de Vie au Travail (SQVT) ne déroge pas à la règle : les indicateurs sont légions, ce qui rend parfois leur utilisation délicate, voire quasi impossible. Quels sont les « bons » indicateurs de QVT ? Quels indicateurs retenir et quelle place leur donner ?

Se pose d’abord la question du bon indicateur. Qu’est-ce qu’un bon indicateur ?  Nous pourrions être tentés ici de décliner une liste interminable de critères de validité scientifique afin de répondre à cette question.

Mais en réalité, la réponse est beaucoup plus pragmatique. De bons indicateurs doivent surtout permettre de dépassionner les débats et de passer à l’action. La mesure n’a en effet de sens dans l’entreprise, que si elle est partagée – et donc acceptée – et qu’elle permet d’alimenter les réflexions sur les pistes de solutions ou d’actions par des données objectives, quantifiées.

En matière de Qualité de Vie au Travail, de bons indicateurs prennent en compte le ressenti des salariés, et croisent ce ressenti avec des données objectives.

En effet, les indicateurs liés au seul ressenti ne permettent pas de passer à l’action. Prenons un exemple : si l’on met en évidence que les équipes ont le sentiment d’une charge élevée mais que les indicateurs de mesure objective de la charge de travail n’ont pas évolué (nombre de produits traités sur une chaine de production par exemple), on s’orientera vers un certain type d’actions. Si au contraire, le sentiment d’une intensification de la charge est confirmé par les indicateurs objectifs de mesure de la charge de travail, on envisagera des actions d’un tout autre type.

En effet, les entreprises possèdent aujourd’hui bien souvent un grand nombre d’indicateurs. Faut-il toujours en construire de nouveaux ? Non.

Gardons à l’esprit que plus on multiplie les indicateurs, plus on s’éloigne du côté pragmatique et opérationnel qu’on voudrait faire porter à ces derniers. Nul besoin d’être exhaustif donc en proposant une centaine d’indicateurs. Misons sur l’existant ! Utilisons toute la matière que ces indicateurs peuvent nous fournir, et inscrivons-les dans une démarche de suivi et de partage réguliers.

Rappelons qu’une démarche basée uniquement sur la mesure et le suivi d’indicateurs n’est pas suffisante. Il faut confronter ces mesures « quantitatives » à des mesures qualitatives : entretiens, observations ergonomiques, espaces de discussions…

Cette mise en perspective des indicateurs avec la réalité du terrain est indispensable. Gardons à l’esprit qu’un indicateur est une valeur résumée et qu’il ne peut porter en lui-même toute la réalité du terrain… Pour exemple, un médecin ne pourra jamais poser un diagnostic précis sur la seule prise de température de son patient. S’en suivra la plupart du temps un interrogatoire riche (contexte, habitudes, mode de vie…), qui lui permettra de trouver des pistes d’explications quant à la présence d’une température anormalement élevée.

De fait, nous partageons pleinement cette vision lors de nos interventions. Le pôle études & statistiques, à travers des valeurs chiffrées bien souvent macroscopiques apporte ainsi une matière quantitative simple et adaptée qui va orienter les investigations réalisées lors du diagnostic et amener l’entreprise vers des recommandations concrètes, efficaces et durables.

Fabien Valet anime désormais une formation en intra ou interentreprises sur la construction et l’utilisation des questionnaires en entreprise.

Pour tout renseignement, contactez Fabien Valet par mail