ARIANE CONSEIL - Diagnostic Handicap et Maintien dans l'Emploi

Edito

Ariane — 2013-03-28T09:09:03Z

Fort du succès de sa première newsletter, Ariane Conseil a le plaisir de vous adresser ce second numéro… Découvrez-y tout ce qu'il faut savoir sur la DOETH 2013, mais aussi des idées pour sensibiliser votre Direction, des méthodologies de formation plutôt originales et ce qui se cache derrière « Agir pour l'Employabilité » ! Des témoignages vous attendent également… Ceux de Fabrice Dufour / Marianne Experts, Jennifer Pagnoux / Phone Régie, Lionel Comole / Arthritis, Olivier Libotte / Ed-Dia.

Bonne lecture !

Valérie Tran, Directrice Générale du cabinet Ariane Conseil

La formation-action au service de votre politique de santé au travail

Ariane — 2013-03-26T09:28:32Z

Prévention des risques, réduction de la pénibilité, prévention des troubles-musculo-squelettiques… Les entreprises n'ont plus d'alternative, elles doivent agir sur ces problématiques de santé au travail. Ariane Conseil propose différentes méthodologies pour les accompagner. Parmi elles, la formation-action, une approche qui a fait ses preuves chez plusieurs clients de différents secteurs d'activité ! Le point avec Annelise Wiart, consultante du cabinet…

Qu'entendez-vous par formation-action ?
ALW : Il s'agit de transférer à un groupe d'acteurs internes des compétences et des outils pour leur permettre d'identifier eux-mêmes les facteurs de risques, de les évaluer et de dégager des pistes de solutions, et ce par un processus itératif, favorisant un véritable travail d'appropriation. Concrètement, un consultant qui peut être également ergonome selon la problématique commence par former le groupe en salle : comment observer une situation de travail ? Comment identifer et côter les risques ? Sur quel référentiel s'appuyer ?… A l'issue de ces journées de formation, les stagiaires disposent de plusieurs semaines pour mettre en application leurs acquis sur le terrain. Après ce travail d'intersession, ils reviennent en salle pour partager le fruit de leurs observations et pour voir comment organiser la phase de recherche de solutions. S'ensuit un nouveau travail d'intersession puis à nouveau une phase de partage… L'alternance transfert de compétence en salle et expérimentation en intersession sur le terrain se répète ainsi jusqu'à la phase d'élaboration du plan d'actions et de mise en œuvre des solutions.

Qu'est-ce qui va vous pousser à proposer cette méthodologie plutôt qu'une autre à une entreprise ?
ALW : Nous pensons que la méthodologie doit être en phase avec le contexte, la stratégie et la maturité de l'entreprise sur ces sujets. Nous orienterons vers une formation-action une entreprise qui a déjà mené des démarches de santé au travail ou qui affiche la volonté de structurer sa politique de santé au travail avec, par exemple, des relais sur ses différents sites, garants du déploiement de la démarche. Enfin, pour que cette approche soit réaliste, il faut que l'entreprise soit prête à mobiliser des ressources.

Quels sont ses avantages ?
ALW : Cette méthode va permettre à l'entreprise de se doter d'acteurs formés pas à pas à la démarche afin de faire vivre à terme la politique de santé au travail de manière autonome. Au-delà du transfert de compétences, c'est une bonne façon de les sensibiliser et de les responsabiliser. Enfin cela va les amener à intégrer progressivement la question des conditions de travail dans leur pratique professionnelle.

Quels sont les facteurs-clé de réussite ?
ALW : Pour mener à bien une telle démarche, il est primordial au préalable de bien choisir les personnes qui constitueront le groupe de travail. En tout état de cause, il est préférable que ce rôle incombe à des salariés reconnus à la fois par les équipes et par la ligne managériale. Ils seront en effet amenés à convaincre cette dernière, sur la base des résultats obtenus, de la justesse de leur évaluation et de leurs préconisations d'actions. Ensuite, il est fondamental qu'ils soient bien outillés. Nous avons dans ce sens conçu des méthodes d'analyse et de prévention et des outils de mesure clairs, pédagogiques et simples d'utilisation. Enfin, l'accompagnement que nous leur offrons durant les intersessions est fondamental. A ce titre, entre chaque session, nous faisons intervenir sur le terrain un consultant-ergonome qui va accompagner les stagiaires dans l'expérimentation de la méthode et l'utilisation des outils. L'intérêt est évidemment pédagogique : le consultant n'est surtout pas là pour « faire à la place de ». C'est aussi une réassurance pour les apprenants et une manière de garantir l'avancement de la démarche.

« Face aux risques » : former autrement à la santé et sécurité au travail

Ariane — 2013-03-25T16:16:32Z

En réponse à des évolutions réglementaires* et à des besoins de compétences nouvelles, Ariane Conseil a récemment créé un module de formation en santé et sécurité au travail : FACE AUX RISQUES.

A qui s'adresse la formation ?
« Face aux risques » a été conçue pour les entreprises qui souhaitent développer une politique de santé au travail.

Les objectifs de la formation :
Elle a pour objet de permettre aux acteurs nouvellement nommés « Chargé de sécurité », ainsi qu'à tout salarié concerné par la mise en place d'une politique santé, d'acquérir les connaissances de base en santé et sécurité au travail. Elle doit également les mettre en capacité de participer activement à la démarche.
A l'issue de cette formation d'1 ou 2 jours, adaptée aux besoins de l'entreprise (risques spécifiques, démarches préalablement engagées…), les participants maîtriseront les principales dispositions réglementaires et techniques ainsi que, les différents volets d'une démarche santé, de la gestion de l'accident de travail à l'identification des risques. Ils seront en mesure d'être force de proposition dans la construction et la mise en œuvre d'une politique santé.

Le + de la formation :
Le module est clairement basé sur la pédagogie du « apprendre en faisant ». Les participants vivent le quotidien d'un chargé de sécurité à travers des séquences images et des séquences vidéos suivies de phases d'échanges et de questions-réponses et des mises en situation… Les apports théoriques n'interviennent qu'après l'expérimentation concrète des choses.

* La réforme de la médecine du travail, s'est concrétisée, avec l'entrée en vigueur le 1er juillet 2012 de 2 décrets d'application de la loi du 20 juillet 2011 (publiés le 30 janvier 2012). Ces textes sont venus modifier en profondeur l'organisation et les missions des services de santé au travail. Côté entreprises, ils prévoient notamment la désignation d'un salarié compétent et formé pour gérer les actions de protection et de prévention des risques professionnels de l'entreprise.

Ariane Conseil propose une formation inter-entreprises « Face aux risques : la formation des responsable santé et sécurité ». La prochaine session est programmée le 6 juin 2013. Pour plus d'informations, contactez Lucia Moirand au 04 74 28 88 64.

Témoignage de Olivier Libotte, Directeur Prévention, Santé et Sécurité de Ed-Dia
« Suite à la signature d'un accord santé, nous avons sollicité le cabinet Ariane Conseil pour un accompagnement à deux niveaux : une formation de deux jours en santé et sécurité au travail à destination de nos Responsables Sécurité, une formation d'une journée sur ce même thème à destination de nos directeurs régionaux et de nos RRH, eux aussi associés à la mise en place de notre politique santé. L'objectif était de les sensibiliser au sujet, de leur donner un socle de connaissances communes et, au-delà, de nous aider à définir une méthodologie pour nous permettre de prévenir et réduire les accidents de travail. La formation suivie, très complète sur la question, a répondu à nos attentes. Elle a permis à nos Responsables Sécurité de mieux comprendre les réalités et enjeux pour l'entreprise et les a convaincus de la nécessité d'agir. Nous avons également acquis les bonnes pratiques pour construire et mettre en place la démarche. D'ailleurs notre première réunion de travail pour entrer dans la pratique est début avril ! »

Du maintien dans l'emploi à la prévention de la désinsertion

Ariane — 2013-03-25T16:01:36Z

Entretien avec Antoine Dezalay, Manager de Projet Ariane Conseil qui nous présente "AGIR pour l'Employabilité", une prestation proposée par le cabinet, pour accompagner des collaborateurs en situation de handicap pour lesquels une rupture d'employabilité est identifiée, et pour aider les entreprises à prévenir la désinsertion professionnelle.

Ariane Conseil a récemment imaginé « AGIR pour l'Employabilité »… Pouvez-vous nous en dire plus sur cette nouvelle prestation ?
AD : C'est une démarche d'accompagnement individuel que nous réalisons à la demande de l'entreprise, pour un salarié risquant, pour des questions de santé, de rencontrer un jour des difficultés professionnelles. A cela plusieurs raisons possibles : dégradation de l'état de santé, évolution prévisible de la situation de travail susceptible de générer des difficultés… en tout état de cause, un risque de désinsertion professionnelle est identifié à court ou moyen terme. L'idée d'« AGIR pour l'Employabilité » est de co-construire le maintien en activité, au sein ou en dehors de l'entreprise. L'autre idée est d'accompagner la personne de manière globale sur l'ensemble du processus.

Comment se concrétise cet accompagnement global ?
AD : Nous débutons par une analyse approfondie de la demande pour identifier les besoins et savoir à quel stade en est le processus : le salarié a-t-il déjà un projet professionnel clair ? A-t-il bien conscience des implications lié à son état de santé ? Ensuite, nous accompagnons le salarié de A à Z sur le plan strictement professionnel bien sûr, mais en prenant l'ensemble des composantes de l'individu au travail : la motivation, les compétences, les capacités physiques et cognitives, l'adaptation du poste… Nous pouvons par exemple vérifier ses capacités fonctionnelles avec le poste envisagé, monter un parcours de formation ou l'aider dans sa recherche d'emploi si besoin… Le coaching va quant à lui permettre à la personne de « tourner la page », de se projeter dans l'avenir et si besoin de se préparer à son nouveau poste.

Quels sont les principaux points forts de cette prestation ?
AD : Ils résident d'abord dans la pluridisciplinarité de l'équipe projet. L'entreprise va s'appuyer sur un coordinateur Ariane Conseil qui, selon les besoins et le stade auquel se trouve la personne va mobiliser des expertises spécifiques : coach, ergonome, psychologue du travail… L'autre intérêt est la co-construction de la démarche. A chaque étape du processus, chacun doit être conscient de ce qui s'engage. Nous avons d'ailleurs conçu un « passeport AgirE » qui sert de support aux discussions employeur/salarié. Il va permettre aux acteurs de visualiser et de valider les différentes étapes et de suivre l'avancée de la démarche.

Pour plus d'informations sur le sujet, cliquez ci-dessous :

Convaincre aussi et avant tout le Comité de Direction !

Ariane — 2013-03-25T15:57:16Z

Le succès et la pérennité d'une politique handicap reposent sur un point clé essentiel : le soutien actif des membres de la Direction. Pour cela, il est indispensable que le Chargé de Mission Handicap les rallie à sa cause.

Pourquoi l'implication de la Direction Générale est-t-elle indispensable ?
Le handicap est encore un sujet méconnu qui souffre d'idées reçues, particulièrement dans le monde du travail. C'est principalement pour cette raison que quelque-uns estiment encore qu'une Politique Handicap n'a pas sa place dans l'entreprise. Une volonté affirmée au niveau de la Direction est donc indispensable pour faire évoluer durablement les mentalités et les pratiques et impulser un investissement de tous les acteurs. L'implication de la Direction est importante aux moments clés de la démarche : lancement, signature ou renouvellement de l'accord ou de la convention… Elle permettra de rappeler que l'engagement en faveur de l'emploi des personnes handicapées est bien celui de l'entreprise et non celui d'un seul homme, le Chargé de Mission Handicap ou d'un seul service, la Direction des Ressources Humaines. Enfin, c'est la Direction Générale, là encore, qui sera la plus à même et la mieux placée à l'externe pour incarner et porter l'engagement citoyen de l'entreprise et l'ouverture à la diversité .

A quoi faut t-il sensibiliser la Direction Générale ?
La première étape est de les informer et de les convaincre. Il faut mettre en avant les enjeux : répondre à l'obligation légale, tenir son rôle d'entreprise citoyenne, s'adjoindre des compétences ou encore travailler sur son image. L'autre idée est de leur faire comprendre que la politique handicap est un projet réaliste en adéquation avec les exigences de performance de l'entreprise. Par exemple, c'est source de progrès pour les managers qui, en intégrant dans leurs équipes des personnes en situation de handicap, réinterrogent leurs pratiques et leurs modes de fonctionnement. A ce titre, il faut accroître leur connaissance du handicap. Ensuite, il faut maintenir l'intérêt des Comité de Direction en valorisant régulièrement auprès d'eux les actions et les résultats obtenus.

Comment sensibiliser la Direction Générale ?
A chaque public une façon différente de sensibiliser ! Pour les membres de la Direction, il faut oser faire preuve de créativité et d'innovation, avec par exemple le théâtre, les parcours dans le noir, les dégustations à l'aveugle… Le témoignage peut être un moyen efficace, à condition de trouver la personne qui saura les toucher. Il démontrera de façon irréfutable que l'emploi des personnes handicapées est un projet possible et bénéfique dans leur entreprise. Il affichera la réalité telle qu'elle est : il valorisera les compétences de la personne sans faire abstraction des difficultés rencontrées. Autre idée : les encourager à participer à des manifestations au cours desquelles ils seront amenés à rencontrer des personnes handicapées ou à discuter avec elles, comme les démonstrations des handisportifs par exemple. Ces contacts lèveront leurs doutes. Le sport est un bon vecteur de sensibilisation dans la mesure où il véhicule des valeurs de solidarité, d'engagement, de performance… Enfin, la clé de la réussite est de multiplier les initiatives et ne pas se contenter d'une action ponctuelle afin que les progrès s'inscrivent dans la durée.

Le Comité de Direction de Phone Régie sur un circuit de Formule 1 !
« A la fin de notre accord handicap 2010-2012, je souhaitais présenter à mon comité de direction les résultats obtenus et les objectifs pour l'année à venir. Le cabinet Ariane Conseil m'a alors proposé une action tout à fait originale : une journée de sensibilisation au circuit automobile de l'Eure en compagnie du pilote de rallye Lionel Comole. Pour préserver l'effet de surprise, seul le directeur général était au courant lorsque nous sommes arrivés sur le circuit le jour J. Pour démarrer, chaque personne du comité de direction a pris place dans une voiture de prestige pour un 1er tour avec un pilote professionnel, puis pour un second avec Lionel Comole. Ensuite, Lionel a pris la parole pour parler de sa maladie. Là ce fut à nouveau l'étonnement général ! Ils ont été à la fois touchés et admiratifs et ont pris conscience qu'handicap et performance ne sont pas incompatibles. Après le déjeuner, j'ai fait ma propre présentation face à comité de direction attentif aux messages que je souhaitais faire passer. Au final, tous étaient ravis de cette journée dont ils parlent encore… » Jennifer Pagnoux, Chargée de Mission Handicap

Témoignage de Lionel Comole, Pilote de rallye et Directeur de la fondation Arthritis dont la vocation est de promouvoir et soutenir la recherche médicale principalement sur les causes des maladies articulaires
« En tant que Directeur de la fondation Arthritis et Pilote de rallye, les entreprises me sollicitent quelques fois pour sensibiliser leurs instances dirigeantes au handicap. Lorsque c'est possible, je les emmène sur un circuit automobile pour une série de tours à mes côtés. Quand je leur annonce après cela en conférence que j'ai un handicap, je capte immédiatement leur attention. Je m'appuie alors sur ce qu'elles viennent de vivre à mes côtés sur le circuit pour faire passer mon message. Je fais le lien entre performance sportive et performance professionnelle. Et enfin, je reboucle sur l'idée que dans un environnement de travail adapté, une personne handicapée aura une performance excellente. Chez Phone Régie, j'ai bien senti que mon message prenait. A la force de mon témoignage, s'ajoute l'intérêt de l'angle d'attaque par le sport. Le sport est un excellent moyen de faire passer ces messages et ainsi de changer le regard sur le handicap. »

La DOETH et ses nouveautés 2013

Ariane — 2013-03-25T15:11:31Z

Interview d'Agnès Wohlhuter, Manager de Projet Ariane Conseil et spécialiste de cette question…

Comme chaque année, les entreprises de plus de 20 salariés doivent remplir leur déclaration… Quelles sont les nouveautés 2013 ?
AW : Ce qu'il faut retenir c'est que désormais c'est l'AGEFIPH (Association de gestion du fonds pour l'insertion des personnes handicapées) qui est en charge de la gestion des DOETH et non plus les DIRECCTE (Directions Régionales des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi).

Mais concrètement, qu'est-ce que cela implique ?
AW : Cela entraine un certain nombre de changements. Pour n'en citer que quelques-uns, les formulaires annexes ont évolué. Il faut remplir de nouveaux champs dans la liste nominative des salariés bénéficiaires et il y a trois nouvelles listes à compléter : la liste nominative des stagiaires handicapés accueillis par l'établissement, la liste des contrats conclus par l'établissement avec les ESAT, EA ou CDTD, la liste des dépenses déductibles engagées par l'établissement. Autre point : la date limite d'envoi a été repoussée au 31 mars 2013 pour la déclaration papier, et au 30 avril 2013 pour la télédéclaration. Attention, ces dates ne sont effectives que pour cette année. Pour ce qui concerne la déclaration 2014, au titre de l'année 2013, le délai de retour a été fixé au 1er mars 2014.

La DOETH évolue sans cesse avec les textes. C'est sans doute une difficulté majeure pour les Chargés de Mission Handicap…
AW : En effet, même pour les plus « confirmés ». Ils doivent connaître et savoir interpréter les dispositions légales pour les mettre en application. D'ailleurs, comme nous sommes en veille constante, nous informons nos clients des nouvelles modalités, en leur fournissant toutes les explications utiles. Mais la principale difficulté est plutôt d'ordre technique, surtout pour ceux qui sont confrontés à l'exercice pour la première fois. Les modalités de calcul de l'effectif d'assujettissement, des unités bénéficiaires notamment regorgent de subtilités : comment comptabiliser les collaborateurs ayant obtenu une reconnaissance en cours d'année, ceux dont l'absence a été que partiellement prise en charge par l'entreprise ou encore comment prendre en compte les stagiaires, par exemple ?

Comment les accompagnez-vous sur cet épineux sujet ?
AW : Nous offrons un accompagnement adapté aux besoins de l'entreprise. Cela peut prendre la forme d'une formation ou d'un audit des déclarations passées. C'est ainsi que parfois nous relevons des erreurs. Les conséquences financières pouvant être importantes, cela va permettre à l'entreprise de prendre les dispositions nécessaires pour régulariser sa situation. Nous pouvons également les aider dans l'établissement de la DOETH à venir. Pour l'un de nos clients, par exemple, après avoir réalisé un audit de leurs dernières déclarations, nous avons réalisé une action de formation puis proposé une hotline pour répondre aux difficultés de chacun. D'autre part, nous proposons une formation inter-entreprises : « Etablir et optimiser la DOETH ». Une journée qui alterne apports techniques et mises en pratiques. Participer à ce module permet aux Chargés de Mission Handicap de maîtriser les textes de loi, les nouveautés et d'acquérir les bons réflexes pour établir et optimiser leurs prochaines déclarations. La plupart repartent d'ailleurs avec une liste personnelle de points de contrôle à faire immédiatement dès leur retour dans l'entreprise.

Nous les avons accompagnés sur ce sujet : Carrefour, ETDE, Fare (branche propreté), GDF Suez, Metro…

Témoignage de Fabrice Dufour, Directeur des Opérations chez Marianne Experts
« Nous accompagnons les entreprises dans l'optimisation de leurs charges sociales. A ce titre, nous réalisons un audit complet et précis de leur situation. Dans 98% des cas, nous relevons des erreurs qui concernent quelques fois la DOETH. Elles sont de deux types : des erreurs de calcul, principalement des unités bénéficiaires, et des erreurs d'application des règles dues à la multiplicité des textes. Cela peut entrainer des conséquences importantes pour l'entreprise entre le risque de redressement URSSAF et surtout le risque d'une perte financière. Notre démarche d'optimisation permettra de ne payer que ce qui est dû et de récupérer le trop versé. Au-delà, elle apportera à l'établissement une image précise de sa situation et lui permettra d'améliorer sa stratégie pour déployer efficacement et durablement sa Politique Handicap. »

Les points forts de nos formations

admin — 2013-02-28T10:41:02Z

Résolument pragmatiques, nos formations s'appuient sur des mises en situation et la résolution de cas concrets
Les sessions sont animées par un ou plusieurs consultants spécialistes du sujet traité
Nos animateurs sont dotés d'une solide expérience tant de la formation que du conseil en entreprise ou auprès de la fonction publique
Pour faciliter l'interactivité, les groupes sont constitués d'un maximum de 10 participants
Vous perfectionnez vos connaissances tout en confrontant les expériences et les bonnes pratiques avec le formateur et les participants

Actualiser et faire vivrele Document Unique

admin — 2013-02-28T10:39:42Z

Durée : 1 jour - Lieu : Paris
Prochaine date : 26 novembre 2013
Coût : 600 € net de taxe par participant, repas compris

Objectifs

Intégrer les risques psycho-sociaux dans le Document Unique
Créer le lien avec l'évaluation de la pénibilité au travail
Faire du Document Unique un outil opérationnel de prévention des risques

Programme

Obligations légales et enjeux de la prévention des risques professionnels
Obligations et responsabilités en termes de prévention des risques
Cadre réglementaire des RPS et nouvelles obligations sur la pénibilité au travail

Regard croisé sur les pratiques d'évaluation des risques
Analyse de groupe sur les approches et outils utilisés par les participants
Forces et faiblesses des différentes méthodologies
Evaluer les Risques psychosociaux
Clarifier la stratégie et construire la démarche d'évaluation
Méthodes et outils d'évaluation
Identifier et analyser les situations et zones à risque
Explorer les solutions
Intégrer les Risques Psychosociaux dans le DU
Définir un mode de cotation adapté
Formaliser les résultats de l'évaluation des RPS dans le Document Unique
Intégrer et mettre en cohérence la dimension RPS dans le plan de prévention

Donner du lien avec la démarche d'évaluation de la pénibilité
L'évaluation de la pénibilité, vue comme un outil d'évaluation du plan de prévention

Public

Acteurs RH
Management
IRP
Responsables santé et sécurité
Chargés des conditions de travail
Ergonomes

Prévention des TMS : agir sur les pratiques professionnelles

admin — 2013-02-28T10:35:18Z

Durée : 1 jour - Lieu : Paris
Prochaine date : 19 septembre 2013
Coût : 600 € net de taxe par participant, repas compris

Objectifs

Donner aux stagiaires les moyens pour que chacun intègre la prévention des TMS dans ses pratiques professionnelles

Programme

Comprendre ce que sont les TMS : définition des TMS. Comment les TMS apparaissent-ils ? Manifestations des TMS, chiffres-clés
Appréhender les enjeux liés à la prévention des TMS : incidence des TMS sur la performance économique, sociale et sociétale
Découvrir les principaux volets du contexte légal lié à la prévention des TMS : responsabilité de l'employeur, mécanisme de tarification, procédure de reconnaissance de maladie professionnelle…
Comprendre les facteurs de TMS : les facteurs biomécaniques, psychosociaux, organisationnels. La notion de norme et de geste professionnel
Comment agir sur les TMS : identifier dans l'organisation et les pratiques de travail ce qui peut générer des TMS. Repérer et actionne les leviers de changement. Communiquer, lutter contre les idées reçues
Connaître le rôle des acteurs : INRS, ANACT, ARACT, CRAM, CNAMTS, ergonomes, SST, CHSCT, IRP
Coordonner les acteurs internes et externes liés au projet

Public

Acteurs RH
Management
IRP
Responsables santé et sécurité
Chargés des conditions de travail
Ergonomes

Stress et risques psychosociaux : comprendre pour agir

admin — 2013-02-28T10:32:42Z

Durée : 1 jour - Lieu : Paris
Prochaines dates : 3 décembre 2013
Coût : 600 € net de taxe par participant, repas compris

Objectifs

Appréhender les obligations et les enjeux pour l'employeur
Identifier les facteurs de stress, connaître ses manifestations et effets sur la santé
Savoir mener une démarche d'évaluation et de prévention des risques psychosociaux

Programme

Les différents types de risques psychosociaux : les notions de stress, mal-être, violence et souffrance au travail, harcèlement, dépression, épuisement professionnel…
Les facteurs de troubles psychosociaux : conditions de travail, organisation, management…
Les caractéristiques du stress : stress aigu et stress chronique, stress et performance individuelle, approche physiologique du stress
Le stress : fragilité individuelle ou symptôme d'un problème collectif ?
Comment déceler les phénomènes de risques psychosociaux : symptômes physiques, émotionnels, cognitifs, comportementaux
Les incidences du stress et des risques psychosociaux : sur la santé des individus, sur la performance de l'établissement
Evolutions légales et enjeux pour l'établissement
Les étapes clés d'une démarche d'évaluation et de prévention

Public

Acteurs RH
Management
IRP
Responsables santé et sécurité
Chargés des conditions de travail