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Inégalités professionnelles en entreprise…

15/03/2018

... des résultats maintenant, s’il vous plaît !

Lors de leur concertation avec les partenaires sociaux le 7 mars dernier, le Premier ministre, la ministre du Travail et la secrétaire d’Etat à l’égalité entre les femmes et les hommes ont réuni les partenaires sociaux pour leur présenter les mesures clefs en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Retours sur les principaux enseignements avec Valérie TRAN, présidente du cabinet Ariane Conseil.

Rien de neuf, mais les sanctions arrivent…

Les recommandations ne sont pas nouvelles en soi, et reprennent le principe « à travail de valeur égale, salaire égal » inscrit dans la loi depuis 1945. Ce qui change, c’est que les entreprises vont passer d’une obligation de moyens à une obligation de résultats. Et ça change tout !

Concrètement, un logiciel gratuit sera prochainement[1] intégré dans les systèmes de paye pour mesurer et suivre les écarts de salaires entre les femmes et les hommes. En cas d’écarts significatifs et durables, l’entreprise devra consacrer une enveloppe de rattrapage salarial, et s’engager à réduire les écarts constatés dans un délai de 3 ans (délai de mise en conformité). En cas de non-conformité au-delà de ces trois ans, la sanction décidée par l’administration ne serait plus seulement sur l’obligation de moyens comme aujourd’hui[2], mais aussi sur l’obligation de résultat. Evidemment, chez Ariane Conseil, cela fait fortement écho à la loi sur le handicap[3], aux 6%, et à la contribution libératoire versée par les entreprises qui n’ont pas atteint les 6%

« Name and Shame » : double-peine pour les entreprises sans action positive

Le procédé (littéralement « Nommer et faire honte ») qui est suggéré pour stigmatiser les entreprises qui ne sont pas en conformité sur le sujet de l’égalité professionnelle, consiste à révéler publiquement leurs noms, et ce, dans le simple but de leur porter atteinte. Si le procédé (déjà utilisé de manière très éphémère sur les questions de pénibilité) peut s’avérer éthiquement discutable et peu pédagogique (pourquoi ne pas publier le classement des entreprises les plus actives sur le sujet ?), force est de constater qu’il incitera (encore plus fortement qu’une amende) les entreprises « déviantes » à s’aligner sur leurs obligations, et ce pour deux raisons.
La première repose évidemment sur l’image de l’entreprise. Dans un monde de communication numérique frénétique, aucune entreprise ne souhaite se voir apparaître dans la black-list des entreprises les plus discriminantes sur ce sujet, il en va bien évidemment de leur image sociale et concurrentielle.
Par ailleurs, cette black-list étant publique, elle inciterait encore moins les femmes à postuler au sein de ces dernières, ce qui rendrait de fait leur mise en conformité encore plus difficile. En cela, ce procédé constitue en quelque sorte une double-peine pour les entreprises, un message qui devrait inciter les entreprises à fortement s’engager sur le sujet dès demain !

Des mesures engageantes, à intégrer dans une approche plus globale de la diversité

Chez Ariane Conseil, nous accompagnons depuis plus de 25 ans les entreprises pour travailler (réparer)
les formes d’organisations potentiellement discriminantes (handicap, égalité professionnelle, emploi
des seniors…).
Ce faisant, nous nous employons à rendre leurs organisations toujours plus inclusives. Mais nous pensons que pour favoriser l’inclusion il est également primordial d’agir en amont (prévention) en posant un cadre précis, que ce soit au niveau de l’employeur, ou même plus largement au niveau des pouvoirs publics. En effet, si agir en faveur de catégories de salariés pour améliorer leurs conditions de travail est nécessaire pour limiter les inégalités ou difficultés rencontrées, ce n’est pas une condition suffisante pour porter un message de diversité concret et opérationnel au sein de l’entreprise. Brandir le bâton pour inciter les employeurs à agir peut être une première étape indispensable, mais elle n’est pas suffisante.

Pour penser l’entreprise inclusive de demain, il faut également (re)penser et définir en amont les formes d’organisation inclusives du travail qui tiendront compte de la richesse des diversités.
Au niveau local par exemple, cela consiste à sensibiliser les dirigeants aux liens qui existent entre richesse de la mixité et leviers de performance.
A un niveau plus macro, c’est bien inciter les pouvoirs publics à poser un cadre plus strict (ce qu’ils font actuellement) afin d’engager les entreprises à agir en amont, plutôt qu’en correction.

En ce sens, les mécanismes, les leviers et les convictions qui portent les questions d’égalité professionnelle présentent d’évidentes similitudes avec le travail que nous réalisons dans les entreprises depuis plus de 25 ans sur le handicap et plus largement la non-discrimination. Pour nous, une organisation du travail est inclusive lorsqu’elle flexibilise son fonctionnement de manière à offrir à tous et à toutes, un espace d’expression efficace de ses singularités !


[1] 2019 ou 2020 en fonction de la taille des entreprises
[2] Actuellement, pénalité d’au plus 1 % de la masse salariale pour les employeurs de 50 salariés et plus qui ne sont pas dotés d’un accord ou d’un plan d’action sur l’égalité professionnelle
[3] Loi de 1987, renforcée par la loi de 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées. Elles portent l’obligation aux entreprises (publiques ou privées) d’employer des travailleurs handicapés à hauteur de 6% de l’effectif total des salariés


Pour consulter le communiqué de presse de la concertation du 7 mars 2018 : cliquez ici

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